Achtergrond: Europese richtlijn loontransparantie
De Europese Unie wil met de in 2023 aangenomen Richtlijn loontransparantie de gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid versterken. Alle EU lidstaten moeten deze richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 omzetten in nationale wetgeving.
Nog steeds blijkt er namelijk een verschil te zijn in de beloning bij gelijkwaardige arbeid tussen mannen en vrouwen. Met de richtlijn wil de EU deze kloof aanpakken.
In Nederland blijkt dit tijdpad echter niet haalbaar. Daarom treedt de nieuwe wet – de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen – uiterlijk 1 januari 2027 in werking.
Doel van de wet
Het doel van de wet is helder: Het bevorderen van gelijke beloning voor mannen en vrouwen. En het vergroten van transparantie in het beloningsbeleid. Daarnaast moet de wet een onverklaarbare loonkloof binnen organisaties wegnemen.
Rapportageplicht voor werkgevers
Een belangrijk onderdeel van de wet is de nieuwe rapportageplicht voor werkgevers met minimaal 100 werknemers.
Frequentie rapportage:
- ≥ 250 werknemers → jaarlijks rapporteren.
- 150–249 werknemers → eens per drie jaar rapporteren.
- 100–149 werknemers → ook eens per drie jaar rapporteren, eerste rapportage uiterlijk 7 juni 2031.
Beloningsevaluatie verplicht
Blijkt uit de rapportage een beloningsverschil van minimaal 5% waarvoor geen objectieve, genderneutrale verklaring bestaat, dan moet de werkgever aan de slag. Concreet moet de werkgever dan het volgende doen: Samen met werknemersvertegenwoordigers een beloningsevaluatie uitvoeren en binnen zes maanden de loonkloof dichten.
Gevolg van uitstel
Werkgevers met 150 werknemers of meer hoeven pas over het jaar 2027 voor het eerst iets te rapporteren.
Transparant beloningsbeleid verplicht
Alle werkgevers – ongeacht het aantal werknemers – krijgen de plicht om te beschikken over loonstructuren gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria. En een duidelijk transparant beloningsbeleid.
Daarnaast krijgen werknemers en sollicitanten meer rechten. Werknemers hebben recht op inzage in het beloningsbeleid en sollicitanten krijgen recht op informatie over:
- De bandbreedte van de aanvangsbeloning, of
- De loonschaal (indien cao van toepassing).
Sterkere rechtspositie voor werknemers
Een belangrijke verandering is de verschuiving van de bewijslast. Bij een vermoeden van loon-discriminatie moet de werkgever aantonen dat er géén sprake is van ongelijke beloning. Dit versterkt de positie van werknemers aanzienlijk in een juridische procedure.
Rol van de ondernemingsraad (OR)
De ondernemingsraad (OR) kan een belangrijke rol spelen bij het opstellen en toetsen van de loonstructuren. Ook heeft de OR een rol bij het beoordelen van de rapportages, en het bewaken van de naleving van nieuwe regels.
Conclusie: tijdig voorbereiden is cruciaal
Hoewel de invoering van de wet is uitgesteld tot 1 januari 2027, is het voor werkgevers verstandig om nu al te starten met de voorbereidingen. Denk hierbij aan het ontwikkelen van genderneutrale loonstructuren. Het inrichten van een transparant beloningsbeleid. Het is belangrijk de Ondernemingsraad vroegtijdig hierbij te betrekken, want ook zij hebben een stem in het vaststellen van het beleid rondom loontransparantie.
Of deze nieuwe regelgeving gaat werken, is nog zeer de vraag. Critici vinden het het zoveelste voorbeeld van regelzucht vanuit de overheid. Het zorgt volgens hen uiteindelijk alleen maar voor extra kosten en schiet het doel voorbij.
Feit is dat deze regelgeving er aan gaat komen. Wacht daarom niet tot het laatste moment. Zorg er voor dat u als werkgever voorbereid bent op de nieuwe verplichtingen. En zorg er voor dat aanpassingen van het beloningsbeleid niet alleen in overeenstemming zijn met de nieuwe wetgeving, maar ook aansluiten bij uw eigen beloningsbeleid.
Wilt u meer weten over deze nieuwe regelgeving en zoekt u hulp van een partij die gespecialiseerd is in arbeidsrecht en HR-vraagstukken neem dan contact op met PIHR.