Bijgewerkt: oktober 2026
De Wet loontransparantie komt eraan en raakt elke werkgever, ook als u minder dan 100 medewerkers heeft. In dit artikel leest u wat de stand van zaken is, welke verplichtingen er gelden en wat dit voor uw organisatie betekent.
Stand van zaken (oktober 2026). Het wetsvoorstel is op 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer ingediend. Het kabinet houdt vast aan invoering per 1 januari 2027, maar de Tweede Kamer behandelt het voorstel naar verwachting pas begin 2027. Daarna moet ook de Eerste Kamer nog instemmen. Een latere invoering, bijvoorbeeld per 1 juli 2027 of 1 januari 2028, is daarom goed mogelijk. Wij houden dit artikel actueel.
Achtergrond: de Europese richtlijn loontransparantie
De Europese Unie wil met de in 2023 aangenomen Richtlijn loontransparantie de gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid versterken. Nog steeds blijkt er namelijk een verschil te zijn in de beloning bij gelijkwaardige arbeid tussen mannen en vrouwen. Alle lidstaten moesten de richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 omzetten in nationale wetgeving. Nederland heeft die datum niet gehaald.
Het doel van de wet is helder: gelijke beloning voor mannen en vrouwen bevorderen, meer transparantie in het beloningsbeleid en een onverklaarbare loonkloof binnen organisaties wegnemen.
Verplichtingen voor alle werkgevers
Een aantal verplichtingen geldt voor iedere werkgever, ongeacht het aantal medewerkers. Er komt geen algemene overgangsperiode: deze regels gelden direct zodra de wet ingaat.
- Objectieve loonstructuur. U moet beschikken over een systeem van functiewaardering en -indeling op basis van objectieve en genderneutrale criteria.
- Transparant beloningsbeleid. Medewerkers moeten kunnen zien op basis van welke criteria hun salaris en salarisgroei worden bepaald.
- Informatie voor sollicitanten. Sollicitanten hebben recht op informatie over het aanvangssalaris of de bandbreedte daarvan, of over de loonschaal als er een cao van toepassing is.
- Geen vragen naar het salarisverleden. U mag sollicitanten niet meer vragen wat zij in hun huidige of vorige baan verdienden.
- Informatierecht voor medewerkers. Medewerkers mogen informatie opvragen over hun eigen salaris en over het gemiddelde salaris, uitgesplitst naar geslacht, van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk doen.
- Geen geheimhouding over salaris. Afspraken die medewerkers verbieden over hun eigen salaris te praten, zijn niet langer houdbaar.
Rapportageplicht vanaf 100 medewerkers
Werkgevers met 100 medewerkers of meer moeten rapporteren over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen in hun organisatie.
| Aantal medewerkers | Hoe vaak | Eerste rapportage (voorstel) |
|---|---|---|
| 250 of meer | Elk jaar | Uiterlijk 7 juni 2028, over 2027 |
| 150 – 249 | Eens per drie jaar | Uiterlijk 7 juni 2028, over 2027 |
| 100 – 149 | Eens per drie jaar | Uiterlijk 7 juni 2031 |
Daarmee rapporteren Nederlandse werkgevers een jaar later dan de richtlijn voorschrijft. De Raad van State adviseerde hier kritisch over. Het kabinet heeft dat advies niet overgenomen, maar de data kunnen tijdens de behandeling in het parlement nog veranderen.
Loonkloof van 5% of meer binnen een groep: beloningsevaluatie verplicht
De rapportage kijkt niet naar individuele medewerkers, maar naar groepen. Per categorie medewerkers die gelijk of gelijkwaardig werk doen, wordt het gemiddelde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen berekend. Is dat verschil in een categorie minimaal 5%, bestaat er geen objectieve, genderneutrale verklaring voor en is het niet binnen zes maanden opgelost? Dan moet u samen met de werknemersvertegenwoordiging een beloningsevaluatie uitvoeren en het verschil wegwerken.
Sterkere rechtspositie voor medewerkers
Een belangrijke verandering is de verschuiving van de bewijslast. Bij een vermoeden van loondiscriminatie moet de werkgever aantonen dat er géén sprake is van ongelijke beloning. Dit versterkt de positie van medewerkers in een juridische procedure aanzienlijk.
Rol van de ondernemingsraad
De ondernemingsraad kan een belangrijke rol spelen bij het opstellen en toetsen van de loonstructuren. Ook heeft de OR een rol bij het beoordelen van de rapportages en het bewaken van de naleving van de nieuwe regels. Betrek de OR daarom vroegtijdig.
Onze kijk
Of deze nieuwe regelgeving gaat werken, is nog zeer de vraag. Critici vinden het het zoveelste voorbeeld van regelzucht vanuit de overheid, dat vooral extra kosten oplevert en zijn doel voorbijschiet. Feit is dat de regels eraan komen. Wacht daarom niet tot het laatste moment en zorg dat aanpassingen niet alleen aan de wet voldoen, maar ook passen bij uw eigen beloningsbeleid.
Veelgestelde vragen over de Wet loontransparantie
Wanneer gaat de Wet loontransparantie in?
Het kabinet mikt op 1 januari 2027. Omdat de parlementaire behandeling later start, is een latere datum waarschijnlijk. De Europese deadline van 7 juni 2026 is al verstreken.
Geldt de wet ook voor kleine werkgevers?
Ja. De rapportageplicht geldt pas vanaf 100 medewerkers, maar de regels over een objectieve loonstructuur, informatie aan sollicitanten en het informatierecht van medewerkers gelden voor iedere werkgever.
Mag ik een sollicitant nog vragen wat hij nu verdient?
Nee. Zodra de wet ingaat, mag u niet meer naar het huidige of vorige salaris vragen. U moet de sollicitant juist zelf informeren over het aanvangssalaris of de bandbreedte.
Wat gebeurt er als er een loonkloof blijkt?
De grens van 5% gaat over groepen, niet over individuele medewerkers. Het gaat om het gemiddelde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen binnen een categorie medewerkers die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Is dat verschil 5% of meer, kunt u het niet objectief en genderneutraal verklaren en lost u het niet binnen zes maanden op, dan volgt een verplichte beloningsevaluatie samen met de werknemersvertegenwoordiging.
Hulp bij de Wet loontransparantie?
Wilt u weten wat deze regels voor uw organisatie betekenen, of zoekt u hulp bij uw functiewaardering en beloningsbeleid? PIHR is gespecialiseerd in arbeidsrecht voor werkgevers en HR-vraagstukken. Neem contact met ons op.